Champ d'application

Toutes les entreprises (y compris associations et syndicats) et les unités économiques et sociales (UES) reconnues, d’au moins 50 salariés, doivent calculer et publier annuellement leur index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, au plus tard le 1er mars de l’année en cours, au titre de l’année précédente. Elles doivent également transmettre leurs résultats au comité social et économique (CSE) ainsi qu’aux services du ministre chargé du travail.

Concernant les employeurs publics, seuls les établissements publics à caractère industriel et commercial et certains établissements publics administratifs qui emploient au moins 50 salariés dans des conditions de droit privé sont assujettis à l’obligation de calculer et publier l’index. En revanche, les collectivités territoriales ne sont pas assujetties à cette obligation.

L’entreprise ou l’unité économique et sociale (UES) doit définir son assujettissement à la date de l’obligation de publication de l’index, soit le 1er mars. Le calcul des effectifs assujettis de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale (UES) est celui prévu aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du code du travail.

En revanche, il ne faut pas confondre les effectifs assujettis pour le calcul de l'assujettissement avec les effectifs qui sont pris en compte pour le calcul des indicateurs, cf. partie 3.

Période de référence

Les indicateurs sont calculés à partir des données de la période de référence annuelle choisie par l’entreprise ou l’unité économique et sociale (UES). Cette période doit être de 12 mois consécutifs et précéder l’année de publication. Par exemple, elle doit donc nécessairement s’achever au plus tard le 31 décembre 2023 pour un index publié en 2024.
Ainsi, si l’année civile est choisie comme période de référence, les données seront celles du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023, pour une publication au 1er mars 2024. La période de référence peut également aller du 1er juin 2022 au 31 mai 2023, mais pas du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 pour une publication en 2024.
Uniquement pour l’indicateur « écart de taux d’augmentations », et uniquement pour les entreprises et unités économiques et sociales (UES) de 50 à 250 salariés assujettis, une période de référence de 3 ans maximum peut être choisie, cf. partie 5.

Le choix de la période de référence annuelle ne peut pas être changé, il engage l’employeur d’une année sur l’autre ; sauf raisons particulières et exceptionnelles qu’il conviendra dès lors de justifier auprès de la DREETS (par exemple un changement dans la constitution de l’UES, avec ventes ou acquisition d’une des entreprises la composant, ou difficulté économique modifiant la configuration de l’entreprise). Cette stabilité permet une meilleure visibilité sur l’évolution de l’index d’une année sur l’autre.

Effectifs pris en compte

L’effectif des salariés à prendre en compte pour le calcul des indicateurs est apprécié en effectif physique sur la période de référence annuelle considérée.

Ne sont pas pris en compte dans l'effectif :

• les apprentis
• les titulaires d'un contrat de professionnalisation
• les salariés mis à la disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure (dont les intérimaires)
• les expatriés
• les salariés en pré-retraite
• les salariés absents plus de 6 mois sur la période de référence (arrêt maladie, congés sans solde, CDD inférieur à 6 mois etc.).

Les caractéristiques individuelles des salariés suivantes sont appréciées au dernier jour de la période de référence annuelle considérée ou au dernier jour de présence du salarié dans l’entreprise :

• l'âge
• la catégorie socio-professionnelle
• le niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche
• le niveau ou coefficient hiérarchique en application d’une autre méthode de cotation des postes

Indicateur écart de rémunération

La rémunération de chaque salarié, au sens de l’article L. 3221-3, doit être reconstituée en équivalent temps plein sur la période de référence annuelle considérée.

Doivent être pris en compte dans la rémunération :

• les salaires ou traitements ordinaires de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier
• les "bonus", les commissions sur produits, les primes d’objectif liées aux performances individuelles du salarié, variables d’un individu à l’autre pour un même poste
• les primes collectives (ex : les primes de transport ou primes de vacances)
• les indemnités de congés payés.

Ne doivent pas être pris en compte dans la rémunération :

• les indemnités de fin de CDD (notamment la prime de précarité)
• les sommes versées dans le cadre du compte épargne-temps (CET)
• les actions, stock-options, compensations différées en actions
• les primes liées à une sujétion particulière qui ne concernent pas la personne du salarié (prime de froid, prime de nuit etc.)
• les heures supplémentaires et complémentaires
• les indemnités de licenciement
• les indemnités de départ en retraite
• les primes d’ancienneté
• les primes d’intéressement et de participation.

L'indicateur est calculé par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents (soit par catégorie socio-professionnelle, soit, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes).

L’indicateur n'est pas calculable si l'effectif total des salariés retenus pour le calcul de l’indicateur est inférieur à 40% de l'effectif total des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs.

Comment est calculé l’indicateur

Le calcul est possible si l’effectif total des salariés retenus représente au moins 40% de l’effectif total des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs.

1. Les salariés sont répartis en groupe, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents.

   Les tranches d’âge sont les suivantes :

   • moins de 30 ans
   • de 30 à 39 ans
   • de 40 à 49 ans
   • 50 ans et plus.

   S’agissant des catégories de postes équivalents, l’employeur peut répartir les salariés, après consultation du comité social et économique, par niveau ou coefficient hiérarchique, en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes. La méthode de cotation des postes est adoptée après avis du comité social et économique.

   Si l’employeur ne souhaite pas répartir les salariés par niveau ou coefficient hiérarchique , ou si cette méthode de répartition ne permet pas de calculer l’indicateur, il répartit les salariés par catégorie socio-professionnelle.

   Les catégories socio-professionnelles sont les suivantes :

   • ouvriers
   • employés
   • techniciens et agents de maîtrise
   • ingénieurs et cadres.

2. Seuls les groupes comprenant au moins trois femmes et au moins trois hommes sont pris en compte.

   Si, en application de cette règle, le calcul de l’indicateur par niveau ou coefficient hiérarchique, dans les conditions prévues au 1, est rendu impossible, la répartition par niveau ou coefficient hiérarchique n’est pas retenue et les salariés sont répartis selon les quatre catégories socio-professionnelles définies au même 1.

3. La rémunération moyenne des femmes et des hommes est calculée pour chacun des groupes ainsi constitués en calculant le salaire en équivalent temps plein pour chaque salarié puis en faisant la moyenne.

4. L’écart de rémunération est calculé, en pourcentage, pour chacun des groupes, en soustrayant la rémunération moyenne des femmes à la rémunération moyenne des hommes et en rapportant ce résultat à la rémunération moyenne des hommes.

5. Dans les groupes constitués par catégorie socio-professionnelle, le seuil de pertinence des écarts est de 5%. Dans les groupes constitués par niveau ou coefficient hiérarchique, le seuil de pertinence des écarts est de 2%. Lorsque l’écart de rémunération est positif, le seuil de pertinence est déduit de l’écart, sans toutefois pouvoir l’amener à devenir négatif (plancher à zéro). Lorsque l’écart de rémunération est négatif, le seuil de pertinence est ajouté à l’écart, sans toutefois pouvoir l’amener à devenir positif (plafond à zéro).

6. Les écarts ainsi ajustés en fonction des seuils pour chacun des groupes sont multipliés par le ratio de l’effectif du groupe à l’effectif total des groupes pris en compte, puis additionnés pour obtenir l’écart global de rémunération entre les femmes et les hommes.

7. Le résultat final obtenu est la valeur absolue de l’écart global de rémunération, arrondie à la première décimale.

Barème appliqué pour l’obtention de la note à l’indicateur

Indicateur écart de taux d’augmentations individuelles (50 à 250 salariés)

L‘indicateur concerne les entreprises et unités économiques et sociales (UES) dont l’effectif assujetti est compris entre 50 et 250 salariés inclus.

La notion d’augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle du salaire de base du salarié concerné. Elle inclut les augmentations de salaire liées à une promotion.

L’indicateur est calculé au niveau de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale (UES), et non par groupes de salariés.

Pour le calcul de l’indicateur, une période de référence pluriannuelle peut être choisie, à partir des données des deux ou trois années précédentes. Son caractère pluriannuel peut être révisé tous les trois ans.

L’indicateur n’est pas calculable :

• si aucune augmentation individuelle n’est intervenue au cours de la période de référence annuelle considérée
• ou si l’effectif total des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs ne compte pas au moins 5 femmes et 5 hommes.

Comment est calculé l’indicateur

Le calcul est possible si l’effectif total des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs compte au moins 5 femmes et 5 hommes.

1. Le nombre de femmes et d’hommes augmentés au cours de la période de référence est calculé.

2. Le taux d’augmentation des femmes est calculé en rapportant le nombre de femmes augmentées au nombre total de femmes pris en compte pour le calcul des indicateurs. Le taux d’augmentation des hommes est calculé en rapportant le nombre d’hommes augmentés au nombre total d’hommes pris en compte pour le calcul des indicateurs.

3. Un premier résultat est "l’écart en %", il s’agit de la valeur absolue de l’écart entre les deux taux calculés en 2. Par exemple, le taux d’augmentation des femmes est de 33,13% et le taux d’augmentation des hommes est de 30,00%, l’écart est ainsi de 3,13%.

4. Un second résultat est "l’écart en nombre équivalent de salariés", l’écart de taux calculé en 3 est appliqué au plus petit effectif entre les femmes et les hommes. Il correspond au plus petit nombre de salariés qu’il aurait fallu augmenter ou ne pas augmenter pour être à égalité des taux d’augmentation. Par exemple, l’écart est de 3,13% dans une entreprise employant 15 femmes et 20 hommes, on applique 3,13% aux 15 femmes, le nombre équivalent de salariés est ainsi de 0,4695.

5. L’écart en % et le nombre équivalent de salariés sont arrondis à la première décimale.

6. Le barème est appliqué à l’écart en % et à l’écart en nombre équivalent de salariés, et le résultat correspondant au nombre de points le plus élevé est retenu. En reprenant l’exemple en 4, c’est le résultat obtenu en nombre équivalent de salariés, soit 0,5 arrondi, qui sera conservée, la note finale obtenue à l’indicateur est ainsi de 35 points.

Si l’écart en % joue en faveur du sexe le moins bien rémunéré (indicateur écart de rémunération), la note maximale de 35 points est attribuée (considérant que l’employeur a mis en place une politique de rattrapage adaptée).

Barème appliqué pour l’obtention de la note à l’indicateur

Indicateur écart de taux d’augmentations individuelles hors promotions (plus de 250 salariés)

L’indicateur concerne les entreprises et unités économiques et sociales (UES) dont l’effectif assujetti est de plus de 250 salariés.

La notion d’augmentation individuelle correspond à une augmentation individuelle du salaire de base du salarié concerné. Elle exclut les augmentations de salaires liées à une promotion.

L’indicateur est calculé par catégorie socio-professionnelle.

L’indicateur n’est pas calculable :

• si aucune augmentation individuelle n’est intervenue au cours de la période de référence annuelle considérée
• ou si l’effectif total des salariés retenus pour le calcul de l’indicateur est inférieur à 40% à l’effectif total des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs.

Comment est calculé l’indicateur

Le calcul est possible si l’effectif total des salariés retenus représente au moins 40% de l’effectif total des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs.

1. Les salariés sont répartis par catégorie socio-professionnelle.

   Les catégories socio-professionnelles sont les suivantes :

   • ouvriers
   • employés
   • techniciens et agents de maîtrise
   • ingénieurs et cadres.

2. Seules les catégories socio-professionnelles comprenant au moins dix femmes et dix hommes sont prises en compte.

3. Dans chacune des catégories socio-professionnelles, le pourcentage de femmes et d’hommes augmentés au cours de la période de référence est calculé.

4. L’écart de taux d’augmentations est calculé, en %, pour chacune des catégories socio-professionnelles, en soustrayant le pourcentage de femmes augmentées à celui des hommes augmentés.

5. Les écarts obtenus sont multipliés par le ratio de l’effectif de la catégorie socio-professionnelle à l’effectif total des catégories socio-professionnelles prises en compte, puis additionnés pour obtenir l’écart global de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes.

6. Le résultat final est la valeur absolue de l’écart global de taux d’augmentations, arrondie à la première décimale.

Si l’écart global joue en faveur du sexe le moins bien rémunéré (indicateur écart de rémunération), la note maximale de 20 points est attribuée (considérant que l’employeur a mis en place une politique de rattrapage adaptée).

Barème appliqué pour l’obtention de la note à l’indicateur

Indicateur écart de taux de promotions (plus de 250 salariés)

L’indicateur concerne les entreprises et unités économiques et sociales (UES) dont l’effectif assujetti est de plus de 250 salariés.

La notion de promotion correspond au passage à un niveau ou coefficient hiérarchique supérieur.

L’indicateur est calculé par catégorie socio-professionnelle.

L’indicateur n’est pas calculable :

• si aucune promotion n’est intervenue au cours de la période de référence annuelle considérée
• ou si l’effectif total des salariés retenus pour le calcul de l’indicateur est inférieur à 40% de l’effectif total des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs.

Comment est calculé l’indicateur

Le calcul est possible si l’effectif total des salariés retenus représente au moins 40% de l’effectif total des salariés pris en compte pour le calcul des indicateurs.

1. Les salariés sont répartis par catégorie socio-professionnelle.

   Les catégories socio-professionnelles sont les suivantes :

   • ouvriers
   • employés
   • techniciens et agents de maîtrise
   • ingénieurs et cadres.

2. Seules les catégories socio-professionnelles comprenant au moins dix femmes et dix hommes sont prises en compte.

3. Dans chacune des catégories socio-professionnelles, le pourcentage de femmes et d’hommes promus au cours de la période de référence est calculé.

4. L’écart de taux de promotions est calculé, en %, pour chacune des catégories socio-professionnelles, en soustrayant le pourcentage de femmes promues à celui des hommes promus.

5. Les écarts obtenus sont multipliés par le ratio de l’effectif de la catégorie socio-professionnelle à l’effectif total des catégories socio-professionnelles prises en compte, puis additionnés pour obtenir l’écart global de taux de promotions entre les femmes et les hommes.

6. Le résultat final est la valeur absolue de l’écart global de taux de promotions, arrondie à la première décimale.

Si l’écart global joue en faveur du sexe le moins bien rémunéré (indicateur écart de rémunération), la note maximale de 15 points est attribuée (considérant que l’employeur a mis en place une politique de rattrapage adaptée).

Barème appliqué pour l’obtention de la note à l’indicateur

Indicateur pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité

Sont prises en compte les salariées qui sont revenues de congé maternité (ou d’adoption, et éventuellement prolongé par un congé parental) au cours de la période de référence annuelle considérée, si au moins une augmentation a été faite pendant leur congé. La prise en compte de chaque salariée est donc appréciée individuellement et dépend des éventuelles augmentations ayant eu lieu pendant leur congé maternité (ou d’adoption).

Sont considérées comme augmentées toutes salariées ayant bénéficié, à leur retour de congé maternité (ou d’adoption) ou pendant celui-ci, d’une augmentation correspondant à la majoration de leur rémunération liée à l'obligation de rattrapage salarial au retour de congé maternité (ou d’adoption).

L’indicateur n’est pas calculable :

• si aucun retour de congé maternité (ou d’adoption) n’est intervenu au cours de la période de référence annuelle considérée
• ou si aucune augmentation n’est intervenue durant la durée du ou des congés maternité (ou d’adoption).

Comment est calculé l’indicateur

L’indicateur correspond au ratio entre le nombre de salariées revenues de congé maternité ou d’adoption au cours de la période de référence et ayant bénéficié d’une augmentation, avant la fin de celle-ci, si des augmentations ont eu lieu pendant leur congé, d’une part, et, d’autre part, le nombre de salariés revenus, pendant la période de référence, de congé maternité ou d’adoption, durant lequel il y a eu des augmentations salariales.

Barème appliqué pour l’obtention de la note à l’indicateur

Indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Le nombre de femmes et d’hommes parmi les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise ou de l’unité économique et sociale (UES).

Comment est calculé l’indicateur

Le nombre de salariés du sexe sous-représenté est calculé en comparant le nombre de femmes et le nombre d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations sur la période de référence annuelle considérée.

Barème appliqué pour l’obtention de la note à l’indicateur

Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes

Comment est calculé l’index

L’index correspond à la somme des points obtenus pour chacun des indicateurs.

Lorsqu’un ou plusieurs indicateurs ne sont pas calculables, le nombre total de points obtenus aux indicateurs calculables est ramené sur 100 en appliquant la règle de la proportionnalité.

Dès lors que le nombre maximum de points pouvant être obtenus, au total, avant application de la règle de la proportionnalité, est inférieur à 75 points, l’index n’est pas calculable pour la période de référence annuelle considérée.

Mesures de correction et objectifs de progression

Les entreprises et unités économiques et sociales (UES) ayant obtenu un index inférieur à 75 points doivent définir des mesures de correction adéquates et pertinentes leur permettant d’atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans, le cas échéant en allouant une enveloppe de rattrapage salariale.

Les entreprises et unités économiques et sociales (UES) ayant obtenu un index inférieur à 85 points doivent fixer des objectifs de progression pour chacun des indicateurs calculables de l’index dont la note maximale n’a pas été atteinte, leur permettant d’atteindre au moins 85 points.

Les mesures de correction et les objectifs de progression sont définis :

• dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle
• ou à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du comité social et économique. Cette décision doit être déposée auprès des services de la DREETS. Elle peut être intégrée au plan d’action devant être établi à défaut d’accord relatif à l’égalité professionnelle.

Publication

Index et ses indicateurs

La note obtenue à l’index ainsi que celle obtenue à chacun des indicateurs doivent être publiés de manière visible et lisible sur le site internet de l’entreprise, lorsqu’il en existe un (y compris lorsque l’entreprise fait partie d’un groupe ou d’une unité économique et sociale), chaque année au plus tard le 1er mars, et devront rester en ligne au moins jusqu’à la publication des résultats l’année suivante. Une publication sur le site intranet de l’entreprise n’est donc pas suffisante. Par exemple, l’entreprise peut publier ses résultats sur la page d’accueil du site internet ou dans une rubrique facilement identifiable et accessible en deux ou trois clics.
A défaut de site internet propre à l’entreprise, l’index et ses indicateurs doivent être publiés sur le site du groupe ou de l’unité économique et sociale auquel l’entreprise appartient, s’il en existe un.

En l’absence de site internet (au niveau de l’entreprise, du groupe ou de l’unité économique et sociale), l’index et ses indicateurs doivent être communiqués aux salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…).

Lorsque l’index n’est pas calculable, l’entreprise n’a pas l’obligation de publication de cet index. Toutefois, l’entreprise est tenue de publier la note obtenue aux indicateurs calculables. Lorsqu’un indicateur n’est pas calculable, l’entreprise n’a pas l’obligation de publication de cet indicateur.

Mesures de correction et objectifs de progression

Les mesures de correction et les objectifs de progression de chacun des indicateurs doivent être publiés sur le site internet de l’entreprise lorsqu’il en existe un, sur la même page que les résultats obtenus à l’index, dès lors que l’accord ou la décision unilatérale est déposé.

Les mesures de correction doivent rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise ou l’unité économique et sociale obtienne un index au moins égal à 75 points. Elles doivent par ailleurs être communiquées aux salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…).

Les objectifs de progression doivent rester consultables jusqu’à ce que l’entreprise ou l’unité économique et sociale obtienne un index au moins égal à 85 points. À défaut de site internet, ils doivent être communiqués aux salariés par tout moyen (courrier papier ou électronique, affichage…).

Transmission

Les entreprises et unités économiques et sociales (UES) doivent transmettre leurs résultats, ainsi que toutes les informations nécessaires, au comité social et économique (CSE) et aux services du ministre chargé du travail.

Comité social et économique

Les résultats doivent être transmis au CSE en amont de la première réunion qui suit la publication de l’index et de ses indicateurs. En cas de modification des données transmises aux services du ministre chargé du travail, le CSE doit être à nouveau informé.

Les résultats sont mis à la disposition du CSE, via la base de données économiques et sociales (BDESE). Ils sont présentés, pour le premier indicateur relatif à l’écart de rémunération, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents (soit par catégorie socio-professionnelle, soit par niveau ou coefficient hiérarchique en application de la classification de branche ou d’une autre méthode de cotation des postes). Les résultats des indicateurs relatifs aux écarts de taux d’augmentations et de promotions sont présentés par catégorie socio-professionnelle. Le CSE est destinataire a minima de toutes les informations transmises aux services du ministre chargé du travail.

Les informations mentionnées ci-dessus sont accompagnées de toutes les précisions utiles à leur compréhension, notamment relatives à la méthodologie appliquée, la répartition des salariés par catégorie socio-professionnelle ou par niveau ou coefficient hiérarchique et, le cas échéant, des mesures de correction envisagées ou déjà mises en œuvre.

Dans le cas où certains indicateurs ne peuvent pas être calculés, l’information du CSE sur les indicateurs doit quand même être assurée et est accompagnée de toutes les précisions expliquant les raisons pour lesquelles les indicateurs n’ont pas pu être calculés.

Les entreprises et unités économiques et sociales ayant obtenu un index inférieur à 75 points doivent transmettre au CSE, via la BDESE, une fois l’accord ou la décision déposé, leurs objectifs de progression ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction.

Les entreprises et unités économiques et sociales ayant obtenu un index compris entre 75 et 84 points inclus doivent transmettre au CSE, via la BDESE, une fois l’accord ou la décision déposé, leurs objectifs de progression ainsi que les modalités de publication de ces objectifs.

Services du ministre chargé du travail

Les résultats de l’index et de ses indicateurs, ainsi que toutes les informations nécessaires, doivent être transmis aux services du ministre chargé du travail chaque année au plus tard le 1er mars, via un formulaire de déclaration accessible sur le site Egapro.
Si l’index est calculé au niveau de l’unité économique et sociale (UES), une seule déclaration doit être transmise aux services du ministre chargé du travail et l'entreprise déclarant pour le compte de l'UES doit être celle ayant effectué la déclaration les années précédentes.

Pour les entreprises et unités économique et sociales ayant obtenu un index inférieur à 75 points, les objectifs de progression ainsi que les modalités de publication de ces objectifs et des mesures de correction doivent être transmis aux services du ministre chargé du travail, via un formulaire de déclaration accessible sur le site Egapro, dès que l’accord ou la décision est déposé.

Pour les entreprises et unités économique et sociales ayant obtenu un index compris entre 75 et 84 points inclus, les objectifs de progression ainsi que les modalités de publication de ces objectifs doivent être transmis aux services du ministre chargé du travail, via un formulaire de déclaration accessible sur le site Egapro, dès que l’accord ou la décision est déposé.

Les informations contenues dans les formulaires de déclaration sont listées dans l’arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l'administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Textes de référence

• Décret n°2019-15 du 08 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.
• Décret n°2019-382 du 29 avril 2019 portant application des dispositions de l'article 104 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel relatif aux obligations en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.
• Décret n°2021-265 du 10 mars 2021 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et portant application de l’article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021.
• Décret n° 2022-243 du 25 février 2022 relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise prévues par l'article 13 de la loi visant à accélérer l'égalité économique et professionnelle et par l'article 244 de la loi n° 2020-1721 du 29 décembre 2020 de finances pour 2021.
• Arrêté du 17 août 2022 définissant les modèles de présentation et les modalités de transmission à l'administration des indicateurs et du niveau de résultat en matière d'écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.